¿Qué es una auditoría financiera?

 

La auditoría financiera es un proceso que permite conocer la situación económica real de una empresa. Gracias a ella, se pueden encontrar errores qué corregir a tiempo, no solo desbalances o fraudes, sino también aquellos relacionados con violaciones a las normativas vigentes. Como se ve, una auditoría financiera, hecha a tiempo, puede evitar grandes pérdidas económicas a una empresa.

 

¿Cuál es la finalidad de una auditoría financiera?

 

Respecto al objetivo de la auditoría financiera, éste recae en el examen de la información financiera de una empresa. Por lo mismo, permite saber si los datos proporcionados por el área administrativa de aquella son razonables o no. Así mismo, gracias a ella se puede saber si los controles de los ingresos estén dándose de forma eficiente.

 

Además, también tiene la finalidad de verificar que se esté cumpliendo la ley, normas, reglamentos, etc. según las actividades que esté realizando la empresa. Finalmente, lejos de juzgar, la auditoría financiera puede brindar las soluciones que se necesitan para que el control interno mejore, así como la operatividad del negocio.

 

¿Qué caracteriza una auditoría financiera?

 

La auditoría financiera tiene una serie de características, éstas son:

 

• Debe ser hecha por una persona externa a la empresa, para que aquella pueda emitir un informe financiero imparcial y desinteresado.

 

• Las auditorías financieras pueden llegar a identificar fraudes dentro de una empresa, aunque éste no sea su objetivo principal.

 

• Es una herramienta que permite detectar fallas internas que no pueden ser vistas por el mismo equipo.

 

El informe de la auditoría financiera ¿Qué es?

 

El informe es el documento que entrega el auditor contratado, luego de haber hecho el análisis de la situación financiera de la empresa. Además de contener el nombre de la compañía auditada, en aquel documento se describe todo lo que abarcó el proceso (la auditoría), la opinión técnica del auditor, la opinión sobre si existe concordancia o no con las cuentas entregadas por el área administrativa, etc.

 

Autor: Marketing

E-mail: marketing@colchadoyasociados.com

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TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL

 

Paul Hersey y Ken Blanchard desarrollaron un modelo de liderazgo, en el cual señalan que los líderes deben actuar de acuerdo con el grado de madurez del subordinado. Las conductas básicas del líder son: orientación a las tareas y orientación a las relaciones. Sostienen que la capacidad del líder para ajustar su estilo al grado de madurez del subordinado lo convierte en un líder efectivo.

 

COMBINACIÓN DE DIMENSIONES

 

La idea fundamental de esta teoría, es que la efectividad del liderazgo se consigue a través del ajuste del estilo del liderazgo con el nivel de “madurez” o de preparación de los miembros del grupo que dirige. El estilo del líder se define por la combinación de dos dimensiones, a las que llaman “comportamiento de tarea” y “comportamiento de relación”.

 

ESTILOS DE LIDERAZGO

 

Esta teoría define 4 estilos diferentes de liderazgo dependiendo del nivel de madurez del subordinado, los mismos que se resumen a continuación:

 

Nivel 1: El líder controla

 

Es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas ya que los miembros del grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia. En este sentido el líder tiene que planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización de las tareas.

 

Nivel 2: El líder supervisa

 

Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y su motivación varía como consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo del líder. Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones, redefine las metas, se mantiene receptivo para reconocer las dificultades y anima a establecer relaciones de participación y cohesión.

 

Nivel 3: El líder asesora

 

Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los miembros del grupo, produce un ascenso en sus niveles de competencia. El líder va cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros. Éstos han conseguido una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada integración.

 

Nivel 4: El líder delega

 

Esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la intensidad de comportamiento seguidor y rector, dado que el colaborador ha obtenido un alto rendimiento y demuestra un alto interés por lo que realiza.

 

TIPOS DE COLABORADORES

 

Según esta teoría existen cuatro posibles tipos de colaboradores, los mismos que se resumen a continuación:

 

No saben y no quieren

 

No son competentes ni quieren asumir responsabilidades. Necesitan órdenes directas y claras.

 

No saben, pero quieren

 

No son competentes, pero quieren aprender y asumir responsabilidades. Están motivados aunque carezcan de las habilidades o conocimientos necesarios. Hay que enseñarles a realizar las tareas y lograr que asuman la visión del líder.

 

Saben, pero no quieren

 

Tienen la habilidad y la capacidad necesaria, pero no están motivados por que no les gusta el puesto, tienen problemas con la empresa, les afectan contingencias personales con otros integrantes del equipo (incluido el líder), hay asuntos particulares de su vida privada que influyen en su rendimiento.

 

Saben y quieren

 

Capacitados y motivados, responden perfectamente a la confianza que se deposite en ellos.

 

FASES DEL PROCESO

 

La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard tiene básicamente seis fases, las mismas que resumimos a continuación:

 

Fase 1

 

Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el trabajo con el mayor rendimiento y eficacia posibles.

 

Fase 2

 

Establecer las habilidades/conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.

 

Fase 3

 

Evaluar el nivel de competencia (habilidades/conocimientos) de cada integrante del equipo.

 

Fase 4

 

Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.

 

Fase 5

 

Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada integrante del equipo en relación a su puesto (adecuación de sus habilidades/conocimientos y motivación a los requerimientos de ese puesto).

 

Fase 6

 

Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.

 

 

Autor: Marketing

E-mail: marketing@colchadoyasociados.com

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